Expired di Umur 25 Ke Atas: Ketika “Entry Level” Punya Tanggal Kedaluwarsa

October 15, 2026

Bincangperempuan.com- Saat kamu sedang semangat-semangatnya buka portal kerja dan merapikan CV, mata mu tiba-tiba langsung berhenti ketika baca satu syarat: Maksimal usia 25 atau 27 tahun.

Otomatis kamu langsung membatin, “Emang kalau umur sudah 26, gue berubah jadi fosil? Nggak boleh cari uang? Nggak butuh makan?”

Lebih gilanya lagi, batasan umur absurd ini sering kali dipasang di posisi entry–level—posisi yang notabene diperuntukkan buat orang-orang yang mau mulai belajar atau merintis karier di bidang baru. Kalau posisinya buat pemula, kenapa harus ada tanggal kedaluwarsa manusianya? Memangnya rezeki anak baru lulus kuliah punya expired date?

Arti Kata “Entry-Level” yang Mendadak Berubah Makna

Secara harfiah, entry–level itu artinya pintu masuk. Tempat di mana siapa pun yang mau masuk ke sebuah industri bisa mencoba peruntungannya, entah dia baru lulus, mau belajar hal baru, atau sekadar pengen nyari lembaran rezeki yang halal.

Tapi di tangan HRD korporat zaman sekarang, arti entry–level digeser jadi semacam ajang seleksi alam yang diskriminatif. Mereka mau mencari orang yang masih fresh graduate, tapi anehnya minta pengalaman kerja minimal 1 tahun, IPK 3.00, dan bisa multitasking, tapi ditawar dengan gaji UMR (bahkan kadang di bawahnya). Dan puncaknya umurnya tidak boleh lebih dari 25 tahun.

Linimasa Kehidupan yang Tidak Seragam

Batasan usia maksimal 25 tahun mengasumsikan bahwa setiap individu menjalani jalur kehidupan yang seragam dan linear: lulus sekolah menengah pada usia 18 tahun, menyelesaikan pendidikan tinggi tepat waktu pada usia 22 tahun, dan langsung memperoleh pekerjaan tetap tanpa hambatan.

Padahal, kenyataannya jauh lebih kompleks. Banyak individu terpaksa menunda pendidikan karena keterbatasan ekonomi, menghadapi kendala kesehatan, atau memilih jalur career switcher—yakni berpindah haluan karier—setelah usia mereka melewati batas yang ditentukan. Mengabaikan kompetensi seseorang hanya karena faktor usia merupakan bentuk pengabaian terhadap keragaman lintasan hidup masyarakat.

Ketika Aturan Negara Kalah Licin dengan Celoteh Korporat

Pemerintah sebenarnya sudah mengambil langkah. Melalui Kementerian Ketenagakerjaan, diterbitkanlah Surat Edaran (SE) Menteri Ketenagakerjaan Nomor M/6/HK.04/V/2025 pada 28 Mei 2025 oleh Menteri Yassierli. Regulasi ini secara resmi melarang pencantuman batas usia maksimal dalam lowongan pekerjaan demi menciptakan ekosistem kerja yang bebas dari diskriminasi usia (ageism).

Namun, aturan ini menyimpan kelemahan fatal yang langsung dimanfaatkan oleh dunia usaha.

Pertama, produk hukum yang dipilih hanya sebatas Surat Edaran, bukan Peraturan Menteri atau Undang-Undang yang memiliki daya ikat kuat disertai sanksi pidana atau administratif yang tegas. Akibatnya, SE ini tidak lebih dari sekadar imbauan moral yang kerap dianggap angin lalu oleh korporat.

Selain itu, dalih pengecualian untuk “jenis pekerjaan tertentu” dijadikan lubang jarum bagi perusahaan. Banyak korporat yang sekadar “cari aman” dengan menaikkan batas usia tipis-tipis menjadi 27 tahun, seolah-olah itu sudah menjadi bentuk kompromi yang progresif. Padahal, esensi diskriminasinya tetap sama. Di atas kertas aturan dipatuhi, tetapi di portal lowongan kerja, praktik diskriminatif ini terus berjalan karena perusahaan tahu persis bahwa instrumen hukum yang ada tidak bertaring dan tidak akan menyeret mereka ke meja hijau.

Bagaimana Negara Lain Menindak Tegas Diskriminasi Usia dalam Dunia Kerja

Di Amerika Serikat, misalnya, terdapat kerangka federal yang kokoh melalui Age Discrimination in Employment Act (ADEA). Meskipun fokus historis undang-undang ini melindungi pekerja berusia di atas 40 tahun, instrumen anti-diskriminasi secara keseluruhan membuat praktik pembatasan usia yang sewenang-wenang dalam rekrutmen menjadi ladang ranjau hukum bagi korporat.

Lembaga pengawas federal, Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), memantau ketat proses rekrutmen korporat tanpa kompromi. Perusahaan yang terang-terangan memasang batas usia maksimal—terutama untuk posisi entry–level—rentan menghadapi gelombang gugatan hukum massal (class action lawsuit) dari para pencari kerja yang dirugikan. Risiko hukum ini tidak main-main; gugatan tersebut dapat berujung pada denda dan kerugian finansial luar biasa besar, memaksa perusahaan untuk berpikir ribuan kali sebelum mencoba menyaring pelamar berdasarkan usia.

Tak perlu jauh-jauh menyeberang benua, negara tetangga kita, Singapura, bahkan menerapkan pengawasan yang jauh lebih tajam dan cepat melalui Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices (TAFEP) yang bekerja sama langsung dengan Kementerian Ketenagakerjaan (MOM) setempat. Di bawah pedoman ini, perusahaan di Singapura sama sekali tidak diperkenankan mencantumkan syarat usia, jenis kelamin, ras, atau status perkawinan dalam iklan lowongan pekerjaan.

Jika ada korporat yang nekat memasang syarat “maksimal 25 tahun” pada loker terbuka, mereka tidak perlu menunggu proses pengadilan yang bertele-tele untuk merasakan akibatnya. Perusahaan tersebut akan langsung ditandai (flagged) oleh pengawas ketenagakerjaan dan dijatuhi sanksi administratif yang mematikan kelangsungan bisnis: pencabutan hak istimewa Work Pass (izin mempekerjakan tenaga kerja asing). Bagi korporat di Singapura, sanksi ini adalah hukuman mati secara operasional, menjadikan praktik diskriminasi usia sebagai perjudian bisnis yang paling merugikan.

Perbandingan ini memperlihatkan kontras yang telak. Ketika negara-negara lain menggunakan instrumen hukum yang bertaring, Indonesia justru dibiarkan bebas memelihara diskriminasi di balik omon-omon yang ompong.

Motif Ekonomi di Balik Batas Usia

Di sisi korporasi, pemberlakuan batas usia muda dalam rekrutmen berkaitan erat dengan upaya pengendalian tenaga kerja. Pekerja usia muda, khususnya lulusan baru (fresh graduate), cenderung lebih rentan terhadap eksploitasi, memiliki kesadaran hukum ketenagakerjaan yang masih terbatas, serta belum memiliki tuntutan kompensasi yang tinggi.

Sebaliknya, pekerja yang berusia di atas 25 tahun umumnya lebih kritis terhadap hak-hak normatif ketenagakerjaan, seperti standar upah yang layak, batasan jam kerja, dan perlindungan lembur. Batasan usia berfungsi sebagai mekanisme penyaringan untuk mendapatkan tenaga kerja yang dianggap lebih mudah dikendalikan.

Diskriminasi yang Terus Dipelihara

Praktik pembatasan usia dalam lowongan pekerjaan merupakan bentuk diskriminasi berbasis usia (ageism) yang berkontribusi langsung terhadap pengangguran struktural. Ketika instrumen hukum negara enggan bertaring dan membiarkan dunia usaha bermain-main dengan celah birokrasi, perlindungan bagi pencari kerja hanya tinggal slogan kosong.

Kompetensi, integritas, dan etos kerja seharusnya menjadi indikator utama kelayakan seorang pekerja, bukan batasan usia arbitrer yang terus dipelihara demi kenyamanan eksploitasi korporat.

Referensi: